Problemi della transizione 1981

PROBLEMI DELLA TRANSIZIONE

della loro cultura e della loro formazione e quello delle strut ture organizzative. Sotto il primo profilo (cultura e formazione) vengono an cor oggi in gioco — si sostiene — le idee base elaborate du rante l ’ autunno «caldo» di undici anni fa: la «non delega», la rigidità, l ’ egualitarismo: ridotte, per di più, ad immobili slo- gans o anche — come ha scritto l ’ autore ricordato — ad «av veniristiche promesse o nostalgie per una giovinezza troppo presto sfiorita». A me sembra, tuttavia, di trovarmi ancora una volta di fronte a giudizi sommari ed abbastanza parziali. Se stiamo alle parole, cioè ad un patois di tipo «sindacalese», troppo spesso usato per esprimere in modo apparentemente drastico una sorta di semplicismo manicheo, allora quei giudi zi possono trovare più d ’ un riscontro; come quando ci si vo lesse riferire anche a quelle autentiche parole in libertà che tal volta, ancor oggi, si esauriscono (ma certo non all ’ interno del sindacato) nell ’ apologià delle rivendicazioni direttamente «de stabilizzanti» o dei comportamenti «antiorganizzativi». Se, al contrario, stiamo ai fatti, quei riscontri diminuiscono. Ad esempio, è tutt ’ altro che provato che il principio della «non delega» sia oggi così rigidamente praticato, proprio come vo levano le impostazioni ideali più oltranzisticamente assem- bleariste del ’ 68. Anzi: le indagini condotte sul tema, così cen trale per importanza, della tutela dell ’ ambiente di lavoro e della protezione della salute del lavoratore (cioè proprio su uno dei problemi più classici sui quali si sono appunto appli cate, per qualche tempo, la teoria e la prassi della «non dele ga»), mettono in luce addirittura un ritorno verso la pratica della delega (certo, non più all ’ imprenditore o al medico di fabbrica, ma verso la struttura sindacale di fabbrica o la sua «commissione ambiente»); anche se il prezzo è alto (almeno dal punto di vista dell ’ interesse operaio), perché consiste nel- l ’ abbassarsi del livello della critica alla organizzazione del la voro, nel ridurre il significato dell ’ esperienza diretta del grup po di lavoratori chiamato in causa, e quindi nel restringersi dell ’ area di controllo, nell ’ elisione della possibilità stessa di sfruttare, ripercorrendoli specularmente, cioè alla rovescia, gli stessi tracciati dell ’ organizzazione vigente della produzione. Cosicché l ’ affermare, con una recente relazione di Gino Giu gni, che la tematica dell ’ ambiente di lavoro è ancor oggi (dato che mai lo sia stato) un «luogo di frettolosi appuntamenti di medici “ alternativi ” , ingegneri “ alternativi ” e giuristi “ alterna tivi ” », appare nient ’ altro che una deformazione. Osservazioni sostanzialmente analoghe si potrebbero con durre a proposito della pretesa, pervicace ostinazione a perse guire il cosiddetto principio della rigidità, se lo rapportiamo, correttamente, non alle proclamazioni astratte, ma alla gestio ne concreta ed attuale dei singoli aspetti del rapporto di lavo ro. Per parte sua, già grande parte dell ’ esperienza contrattuale degli ultimi quattro o cinque anni fa perno, significativamen te, proprio sull ’ affidamento al sindacato del ruolo di agente della mobilità, di mediatore dell ’ uso della forza-lavoro: anche se il prezzo che se ne paga consiste poi, talvolta, nell ’ accetta zione di nuove forme di superamento o almeno di sospensione di talune garanzie di ordine individuale, e quindi nella conte- stazione che il sindacato stesso deve in tali casi affrontare. Ma