Problemi della transizione 1979

PROBLEMI DELLA TRANSIZIONE

sione dell ’ organizzazione (condizioni misurate dalla forza quantitativa dell ’ organizzazione, dal grado della sua coesione interna e della sua capacità di mobilitazione); 4. infine come rapporto di forza tra le diverse componenti del sindacato. L ’ analisi di questi aspetti richiederebbe più spazio e più strumenti di quanti non ne siano qui disponibili. Si può comun que avanzare l ’ ipotesi che l ’ aumento del grado di centralizza zione migliori (a parità di altre circostanze) la posizione di po tere del sindacato nel primo aspetto e probabilmente anche nel secondo 15 . Assai più problematici sono invece i riflessi che si avrebbero nella terza e nella quarta forma di potere. E infatti possibile che la cresciuta centralizzazione accentui sensibilmen te i conflitti di potere all ’ interno del sindacato,diminendone il grado di coesione e la capacità di mobilitazione e vanificando quindi per questa via anche quei miglioramenti nella posizione di potere che (a parità di altre circostanze) avrebbero potuto es sere realizzati sotto i primi due aspetti. Si potrebbe pensare ad un complesso di condizioni minime realizzate le quali un modello più fortemente centralizzato mi nimizza gli inconvenienti accennati e migliora la posizione di potere complessiva del sindacato 16 . Tali condizioni dovrebbero consistere: A) in un consolidamento degli strumenti di potere che vengono centralizzati, nella realizzazione cioè di un ’ effetti va capacità di incidere sulle controparti e di realizzare gli obie- tivi dichiarati; B) nella introduzione di misure compensative che attenuino il potenziale squilibrio tra le istanze centrali e le altre componenti del sindacato, mantenendo la coesione com plessiva della organizzazione. Tra i mezzi per consolidare il potere al centro si può pen sare: 1) ad una precisazione della natura contrattuale degli ac cordi che vengono stipulati in sede di contrattazione program matica, definendo chiaramente impegni e contropartite, diritti e capacità di controllo sulla loro attuazione, garanzie e clausole di salvaguardia, poteri di sanzione 17 ; 2) all ’ istituzione da parte delle autorità di governo di sedi e agenzie contrattuali dotate di un grado di autonomia tale da consentire loro di svolgere la funzione di intermediario nel sistema degli scambi indiretti e di gestire direttamente il complesso degli strumenti correttivi cui

valore che soggettivamente viene attribuito alle diverse componenti. 17 II problema delle sanzioni è assai delica to in quanto da un lato si tratta di fornire incentivi (positivi o negativi) al rispetto de gli impegni assunti e garanzie alle parti adempienti nei confronti di quelle inadem pienti, dall ’ altro ci si scontra con una serie di ostacoli di grande rilievo: 1) quando l ’ inadempienza di una parte è accompagna ta anche da quella di altre parti diventa dif ficile stabilire se esistano rapporti di dipen denza causale tra le diverse inadempienze, l ’ applicabilità stessa delle sanzioni a singole parti inadempienti o anche a tutte diventa in questi casi assai problematica; 2) quan do l ’ applicazione di sanzioni finisca per contraddire il principio dell ’ autonomia contrattuale che, in contrattazioni tanto complesse e non pienamente formalizzabi li, significa la possibilità di denunciare in ogni momento gli impegni contrattuali as sunti; 3) quando si tratti dell ’ applicazione di sanzioni da parte di rappresentanti di una certa organizzazione nei confronti di propri rappresentanti (come per esempio

da parte di istanze centrali del sindacato nei confronti di istanze di base o settoriali). Da quest ’ ultimo punto di vista l ’ esperienza di quelle politiche dei redditi che hanno as sunto forma di legge e sono state dotate di poteri di sanzione legale è risultata general mente assai negativa. L ’ aver previsto l ’ ap plicazione di sanzioni da parte dell ’ autorità nei confronti del sindacato nel suo insieme o da parte di organi centrali nei confronti di istanze periferiche del sindacato si è rive lata una soluzione assolutamente contro producente, qualcosa che accentuava le tensioni interne, minava la coesione del l ’ organizzazione e finiva per indebolire an ziché rafforzare l ’ autorità e il potere delle istanze centrali nei confronti di quelle peri feriche (vedi: Panitch, Socialdemocracy and industriai militancy: thè Labour Party, thè Trade Unions and Incomes-Policy, 1945-1974, Cambridge, 1976).

15 In questo caso la risposta è meno univo ca che nel caso precedente in quanto diver se componenti del sindacato intrattengono propri particolari rapporti di potere nei confronti dei specifiche controparti, rispet to alle quali possono risultare indebilite quando si abbia un trasferimento di potere verso le istanze centrali del sindacato. 16 Quella di una posizione complessiva di potere è una nozione sintetica nella valuta zione della quale entrano necessariamente elementi arbitrari e giudizi di valore. Oltre all ’ ovvia difficoltà di individuare indici an che sommari del grado di potere nei vari campi, difficoltà insormontabili in termini logici e risolvibili solo attraverso giudizi di Valore si presentano quando si tenti di compiere una aggregazione di diversi indi ci. Essendo infatti il sindacato una organiz zazione complessa ed essendo possibile che una stessa variazione nella posizione di po tere assuma segno positivo per alcune com ponenti del sindacato e negativo per altre, la determinazione del segno di un risultato finale richiede che ai guadagni e alle perdite vengano assegnati dei pesi in funzione del

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