Transizione 1986

ritiro del lavoratore meglio pagato, tutti quelli che lo seguono salgono di un gradino. Se il posto meglio retribuito viene abolito, colui che lo deteneva scende a quello immediatamente successivo in termini di retribuzione, scalzando il precedente titolare che, a sua volta, scende di un gradino e così via, fino all ’ ultimo assunto, detentore del posto con la retribuzione minima, che viene licenzia to. Il costo principale di questo sistema è quello cosiddetto di «trasferimento»: vale a dire che, se ci sono 150 posti di lavoro nell ’ impresa, allora, nel caso estremo, per sostituire un unico di pendente, 150 persone devono cambiare lavoro. Per ridurre l ’ orga nico di un ’ unità, il datore di lavoro può trovarsi costretto a far passare ben 149 lavoratori ad una nuova occupazione. Anche se i dipendenti trasferiti hanno già occupato quei posti in precedenza, ciò implica un notevole riequilibrio. E se i dipendenti non hanno mai occupato quei posti in precedenza, allora il costo dell ’ intera operazione è ancora maggiore, poiché il datore di lavoro dovrà affrontare anche notevoli spese di formazione. I costi delle variazioni nell ’ assetto occupazionale dovuti a que sto sistema sono talmente ingenti che è quasi sempre necessario ricorrere a soluzioni di compromesso. Tre sono le principali modi fiche possibili. Nella prima, i posti di lavoro vengono raggruppati in classi e i diritti del lavoratore sono vincolati alle classi d ’ impiego e non a posti di lavoro particolari. (Il numero delle classi d ’ impie go è piuttosto nutrito: raramente sono meno di 10, anzi spesso sono il doppio). In base alla seconda modifica, l ’ impresa viene suddivisa in diverse sezioni ed i diritti dei lavoratori vengono cir coscritti da una di queste sezioni e non sono quindi riferiti a tutta l ’ impresa. Inoltre, le sezioni sono spesso strutturate in modo tale che le occupazioni all ’ interno di ciascuna sono strettamente collega te dal punto di vista tecnologico, fatto questo che tende a ridurre al minimo le possibilità che un lavoratore che aspira ad un deter minato posto non sia in grado di assolvere le funzioni a questo connesse. Nella terza, l ’ applicazione dei criteri di anzianità nella distribuzione dei posti di lavoro risulta variamente modificata in modo da tener conto in maniera esplicita delle capacità dei lavora tori e delle loro precedenti esperienze. Anche con tutte queste modifiche, il sistema implica un movimento notevole il cui costo agisce da deterrente alle variazioni del livello di occupazione. Tale deterrente è particolarmente forte quando le variazioni sono di breve termine, sia in un senso che nell ’ altro. L ’ esatta entità di tali 46